Quan entrem de bell nou a una organització, com ara un Ajuntament, un Consell Comarcal o una Diputació, per liderar-la, ho fem amb objectius ambiciosos i per assolir-los tendim a voler-ho capgirar tot, canviar-ho de dalt a baix, fer foc nou canviant de llenyataire... i tot ho volem ràpid. Els dos objectius, els canvis radicals i la rapidesa són molts complexes per separat, però tenir-los simultàniament ens pots portar a un atzucac.

També sovint ens acompanya una idea preconcebuda sobre els que ens hi trobarem. És inevitable: venim del nostre rol extern, d’opositor per exemple, amb l’encàrrec de canviar les coses i, per tant, la informació que hem rebut i on hem posat la banya ha estat centrada en allò que no funciona.

Malgrat això, renunciar a aquesta voluntat de canvi seria un error, sobretot per un partit d’esquerres. I encara més és en el context actual, amb un clam generalitzat de renovació de les institucions i amb l’objectiu de crear un nou Estat.

Per minvar els riscos, primer de tot cal tenir clar el que és vol, l’horitzó estratègic, per després passar-lo pel sedàs de la realitat, ser capaç de concretar aquells objectius realment assolibles a mig termini. Un cop concretats els objectius “realitzables” haurem de destinar-hi tots els nostres esforços i recursos, sabent que el camí no serà dret, i que sovint caldrà fer marrada i estranyes giragonses.

A fi i efecte de passar bé el sedàs i concretar els objectius amb encert, cal adonar-se que les organitzacions tenen les seves pròpies regles culturals i de funcionament, algunes opaques, d’altres no. Ser conscient d’elles (de les que es pugui) ens permetrà tenir descobrir el que realment es pot aconseguir. Això requereix paciència i observar el nostre voltant durant una temporada, fins a copsar tot allò que hem d’aprofitar (que serà molt) de l’organització.

És aleshores quan podrem tocar les peces realment necessàries i estratègiques, perquè estarem convençuts que el conflicte i la tensió organitzativa que provocarà aquell canvi està justificat per un guany superior.

En matèria de canvis de personal, cal ser especialment cautelosos, perquè els prejudicis i les informacions interessades que rebrem sobre l’organització poden ser molts. I, a més, els efectes d’una mala decisió poden ser molt perjudicials per l’organització.

Crec que una bona guia d’actuació és confiar d’entrada en tot el personal tècnic. Tenir un bon staff que marqui l’orientació política (assessors i eventuals), allà on sigui possible per la dimensió de l’organització, és clau. En canvi, barrejar política i aspectes tècnics i voler penetrar políticament a la part tècnica de l’organització és una errada. En efecte, barrejar tècnica i partit dificulta la gestió en el futur perquè la gent no tindrà clar el seu rol ni haurà estat triada amb el perfil idoni.

Als llocs polítics, han de manar les habilitats polítiques, als llocs tècnics els perfils tècnics. Per això, els mecanismes de selecció i de provisió són totalment diferents i s’han de respectar.

Per tot plegat, crec que un bon consell, d’entrada, és aprofitar tant com puguem les persones que ja tenim a les organitzacions, i confiar-hi. De fet, fora de les organitzacions tampoc hauria de ser gaire diferent.

Jordi Foz
President de la comissió sectorial d'AAPP i Justícia